時間外労働をさせるのに必要な36（さぶろく）協定。締結・届出を怠ったり、上限を超えたりすると、会社と代表者が罰則の対象になります。この記事は、36協定違反のリスクを罰則・上限規制の両面から整理し、2026年時点で取るべき予防策をまとめます。
36協定とは
労働基準法36条にもとづく労使協定です。法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える時間外労働や休日労働をさせるには、労働者の過半数代表との協定を結び、労働基準監督署へ届け出る必要があります。これがなければ、そもそも時間外・休日労働をさせること自体が違法です。
時間外労働の上限規制
協定があっても、働かせられる時間には上限があります。
- 原則：月45時間・年360時間まで。
- 特別条項を結んでも：年720時間以内／複数月（2〜6か月）の平均80時間以内（休日労働を含む）／単月100時間未満（休日労働を含む）／月45時間を超えられるのは年6回まで。
かつて猶予されていた建設業・自動車運転業務・医師も、2024年4月で猶予が終了し、2026年現在は全業種で上限規制が適用されています（一部に業種特例あり）。「うちの業界はまだ対象外」という認識は、いまは通用しません。
違反したときの罰則
| 違反の例 | リスク |
|---|---|
| 協定なしで時間外・休日労働 | 労働基準法119条＝6か月以下の懲役 又は 30万円以下の罰金 |
| 上限規制（36条6項）の超過 | 同じく労働基準法119条の罰則対象（6か月以下の懲役 又は 30万円以下の罰金） |
| 未払い残業の発生 | 割増賃金の支払い・遅延損害金（民事） |
| 是正に応じない | 是正勧告→送検、企業名公表のリスク |
罰則は会社だけでなく、違反の行為者（代表者・管理者）個人にも及び得ます。送検事例は厚生労働省が公表しており、採用・取引への影響も無視できません。
2026年に取るべき予防策
- 協定の有効性を確認：過半数代表者が適正に選ばれ、毎年締結・届出されているか。有効期間切れに注意。
- 労働時間を客観的に把握：自己申告だけでなく、客観的な記録で実労働時間を管理。
- 上限をリアルタイムで管理：月45時間・年720時間・複数月平均80時間・単月100時間未満・特別条項の年6回を、超える前にアラート。
- 長時間労働者のケア：月80時間超の時間外労働があった労働者には、医師の面接指導の仕組みを整える。
- 就業規則と運用の整合：協定の内容と実際の運用がずれていないか点検。
よくある質問
残業がほとんどない会社でも36協定は要りますか？
時間外・休日労働を一切させないなら届出は不要です。少しでもさせる可能性があるなら、締結・届出しておくのが安全です。
管理職なら上限規制の対象外ですか？
労働基準法上の「管理監督者」に当たるかは実態で判断され、役職名だけでは決まりません。該当しない場合は通常どおり規制の対象です。